Les changements en 2005 en voyageurs

1°)

La loi n° 2005-846 du 26 juillet 2005 a habilité le Gouvernement à légiférer par ordonnance pour aménager, dans les entreprises, les règles de décompte des effectifs pour toute nouvelle embauche, à compter du 22 juin 2005, d'un jeune salarié âgé de moins de vingt-six ans.
Comme les apprentis et les contrats aidés, les jeunes de moins de 26 ans recrutés à compter du 22 juin 2005 ne sont désormais plus pris en compte dans le calcul des effectifs de l'entreprise pour l'appréciation des seuils déclenchant l'application d'obligations prévues par le code du travail ou de diverses obligations financières. Cette mesure est temporaire, elle cessera de produire effet au 31 décembre 2007, date à laquelle les jeunes embauchés depuis le 22 juin 2005 seront alors comptés dans les effectifs selon les règles de droit commun.

L'exclusion ne concerne pas, les dispositions relatives aux seuils pour la tarification des risques d'accident du travail et de maladie professionnelle.

L'application de cette nouvelle disposition ne pourra pas entraîner la suppression des institutions représentatives du personnel existantes ou d'un mandat de représentant du personnel

2°)

Pas de permis de conduire 15 000 euros 1 an de prison

Pas de permis VALIDE         Amende de 4^ème classe pour le conducteur et perte de 3 points

3°)

EQUIVALENCE Marchandises / Voyageurs

Décret no 2002-747 du 2 mai 2002 relatif à la formation professionnelle initiale et continue des conducteurs salariés du transport routier public interurbain de voyageurs et des conducteurs salariés et non salariés du transport routier public de marchandises

Art. 4. - Sont également réputés avoir satisfait à l'obligation de formation initiale minimale prévue à l'article 1er les titulaires de l'un des diplômes, titres ou attestations mentionnés à l'article 2 du décret du 31 mai 1997 susvisé et au 7o de l'article 2 du décret du 18 novembre 1998 susvisé relatifs à la formation professionnelle des conducteurs salariés et non salariés du transport routier public de marchandises. Toutefois, dans ce cas, les conducteurs concernés doivent satisfaire à l'obligation de formation continue de sécurité prévue à l'article 6 dans le délai maximum d'un an suivant leur embauche dans une entreprise de transport routier public interurbain de voyageurs.

4°)

L’ALCOOLEMIE.

Pour les conducteurs de véhicule de transport en commun le taux est de 0,2g/l

5°) GILET DE SECURITE

6°)

Le limiteur de vitesse

Le bricolage coûte 30 000 euros et 1 an de prison

Une visite de contrôle annuelle est obligatoire.

« Art. R. 317-6. - Les véhicules de transport en commun de personnes d'un poids total autorisé en charge supérieur à 10 tonnes mis en circulation pour la première fois à partir du 1er janvier 1985 doivent être construits ou équipés de telle manière que leur vitesse maximale ne puisse pas dépasser 100 km/h. …….»

Les véhicules de transport en commun de personnes d'un poids total autorisé en charge inférieur ou égal à 10 tonnes mis en circulation pour la première fois à compter du 1er octobre 2001, doivent, au plus tard le 1er janvier 2007, être construits ou équipés de telle manière que leur vitesse maximale ne puisse pas dépasser 100 km/h.

7°)

SMIC au 01/07/2005   8,03 euros/heure

8°)

Tolérance jusqu’au 01/01/2006 pour le chronotachygraphe

9°)

Activité illégale de taxi : 15 000 euros + 1 an

10°)

Le Contrat "Nouvelles Embauches"

http://www.travail.gouv.fr/actualites/question-reponse-contrat-nouvelles-embauches.html

Vous hésitez à recruter faute d’avoir une visibilité suffisante sur le potentiel de développement de votre marché, ou votre entreprise a des difficultés à absorber un surcroît d’activité. Le contrat Nouvelles embauches est fait pour vous simplifier le recrutement. Alors, n’hésitez plus !

A retenir
Un contrat gagnant-gagnant : pour vous, une incitation à développer votre entreprise et, pour votre salarié, une insertion durable dans l’entreprise et dans l’emploi.
Une procédure d’embauche simple et souple, adaptée à toutes les très petites entreprises.
Des garanties et des contreparties connues à l’avance pour votre salarié
en cas de rupture dans les 2 premières années.

Qui est concerné ?
Vous dirigez une entreprise de 20 salariés au plus et vous hésitez à embaucher, alors que votre activité immédiate vous le permettrait. Les raisons ? Vous n’êtes pas à l’abri d’un retournement du marché ou de difficultés soudaines (perte d’un client...). Vous pouvez donc à tout moment être obligé de réduire le nombre de vos salariés et vous appréhendez les problèmes à la fois juridiques et financiers que vous auriez à affronter.
Pour le moment, vous préférez donc résoudre au cas par cas vos pics d’activité, en recourant à des contrats à durée déterminée ou au travail temporaire.
Le contrat Nouvelles embauches est fait pour les entreprises comme la vôtre : des très petites entreprises de 20 salariés au plus. Son objectif est de vous aider à recruter plus facilement.

Comment ça marche ?
Un contrat à durée indéterminée
Le contrat Nouvelles embauches est une nouvelle catégorie de contrat à durée indéterminée (CDI). Vous devez l’établir par écrit. Il est soumis à toutes les prescriptions du Code du travail et des conventions collectives de votre secteur d’activité. Pendant les 2 premières années, il obéit à des règles de rupture aménagées.

Une procédure de rupture simple et sûre
Si votre entreprise rencontre des difficultés pendant les 2 premières années, vous pouvez vous séparer de votre salarié.
Il vous suffit de notifier à votre salarié la rupture du contrat par lettre recommandée AR. Contrairement aux CDI classiques, vous n’avez pas à motiver la rupture. C’est à réception de la lettre que le préavis commence à courir. Et c’est dès le préavis effectué et les indemnités versées que la rupture est effective.
Si, du fait d’un nouveau pic d’activité, vous souhaitez conclure un nouveau contrat Nouvelles embauches avec le même salarié, vous devez respecter un délai de 3 mois à compter de la rupture du précédent contrat.

Les contreparties des salariés
Le contrat Nouvelles embauches ouvre à votre salarié un accès pérenne à l’entreprise, avec l’ensemble des droits individuels et collectifs.

En cas de rupture du contrat dans les 2 premières années, le salarié bénéficie de garanties connues à l’avance :
  une période de préavis dont la durée progresse avec l’ancienneté.
Le préavis est de 2 semaines du deuxième au sixième mois de présence dans l’entreprise. Il passe ensuite à 1 mois ;
  une indemnité de rupture calculée en fonction de l’ancienneté : votre salarié perçoit,outre les sommes restant dues au titre des salaires et de l’indemnité de congés payés,
une indemnité égale à 8% du montant total de la rémunération brute due depuis la conclusion de son contrat. Cette indemnité n’est soumise ni à l’impôt ni aux cotisations sociales ;
  une allocation forfaitaire versée si votre salarié n’est pas pris en charge par l’assurance chômage, dès qu’il a travaillé 4 mois dans votre entreprise ;
  un accompagnement renforcé par le Service public de l’emploi pour l’aider
à retrouver un emploi, financé par une contribution de l’employeur de 2% du montant total de la rémunération brute. Il peut bénéficier de la convention de reclassement personnalisé sous réserve de l’accord des partenaires sociaux.

11°)

Précisions sur le suivi médical des salariés

L'administration revient sur la réforme de la médecine du travail de juillet dernier pour apporter des précisions sur le suivi médical des salariés.

La visite périodique simple

Principe : tous les 24 mois. - Depuis la réforme de juillet dernier, la visite périodique pour s'assurer régulièrement de l'aptitude du salarié à son poste de travail doit avoir lieu tous les 24 mois, lorsque le salarié n'entre pas dans une catégorie bénéficiant d'une surveillance médicale renforcée (c. trav. art. R. 241-49, I).

L'administration vient de préciser que l'espacement entre deux visites périodiques pourra, pour des raisons d'organisation tant des services de santé au travail que des entreprises, être inférieur à 24 mois, mais ne pourra pas dépasser ce délai (circ. DRT 2005-3 du 7 avril 2005). Toutefois, il est possible au médecin du travail de demander un suivi individuel plus rapproché en fonction de situations particulières.

Examen médical non périodique durant cette période. - Si un examen non périodique intervient, l'examen périodique suivant est reporté à 24 mois après cet examen (ex. : examen de reprise du travail), à condition que l'examen non périodique soit traité et déclaré par le médecin du travail comme valant également visite médicale périodique (circ. DRT 2005-3 du 7 avril 2005).

La visite médicale renforcée

La surveillance médicale renforcée (c. trav. art. R. 241-49 II et R. 241-50) se caractérise par une action appropriée sur le milieu de travail, mais aussi par une plus grande fréquence des examens médicaux périodiques (ex. : salariés affectés à certains travaux comportant des risques spéciaux, femme enceinte, travail de nuit, travail sur écran). Ces examens médicaux sont renouvelés au plus tard tous les 12 mois, sauf durée inférieure prévue par une réglementation spéciale.

12°)

 Sont assujetties à l'obligation d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi, les entreprises d'au moins 50 salariés, pourvues ou non de représentants du personnel :  qui envisagent de procéder au licenciement économique d'au moins dix salariés sur une même période de trente jours ;
 (C. trav., art. L. 321-4-1

Plan social (Plan de sauvegarde de l'emploi)

La mise en œuvre d'un plan social, désormais dénommé « plan de sauvegarde de l'emploi » depuis l'intervention de la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, s'intègre dans la procédure du grand licenciement collectif pour motif économique,.

L'élaboration du plan de sauvegarde de l'emploi s'inscrit dans la procédure de licenciement collectif. En présence de représentants du personnel, comité d'entreprise notamment, le plan donne lieu à la consultation du livre III du code du travail.
L'obligation d'élaborer un plan de sauvegarde de l'emploi dépend de l'effectif de l'entreprise et du nombre de ruptures du contrat de travail pour motif économique sur une même période de trente jours. Le défaut de plan de sauvegarde de l'emploi ou l'insuffisance du plan peut entraîner la nullité de la procédure de licenciement collectif

 a  Licenciements visés
 Sont assujetties à l'obligation d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi, les entreprises d'au moins 50 salariés, pourvues ou non de représentants du personnel :

—     qui envisagent de procéder au licenciement économique d'au moins dix salariés sur une même période de trente jours ;
 (C. trav., art. L. 321-4-1)
— qui a procédé, pendant trois mois consécutifs à des licenciements pour motif économique de plus de dix personnes au total sans atteindre dix personnes dans une même période de trente jours, et qui envisage un ou des licenciements économiques au cours des trois mois suivants ;
 (C. trav., art. L. 321-2)
— ou qui a procédé à plus de dix-huit licenciements pour motif économique au total au cours d'une année civile sans avoir à présenter un plan de sauvegarde de l'emploi, et qui envisage un ou des licenciements économiques au cours des trois premiers mois de l'année civile suivante.
 (C. trav., art. L. 321-2)

13°)

Le contrat type voyageur

En définitive, le CNT a choisi de se fonder sur l’article 1 du Code de la Consommation, et de répondre au droit à l’information du consommateur en mettant au point un document qui définit les éléments que doivent connaître toutes les parties prenantes à un service de transport: le transporteur, son conducteur, le donneur d’ordre et le passager.

Ce document intitulé « Eléments d’information préalables à l’établissement d’un contrat en transport public occasionnel et collectif de voyageurs par autocars » a donc une base légale, et peut être utilisé dès à présent, même en l’absence de contrat écrit. Cependant, dans son avis au ministre, adopté à l'unanimité par la section permanente du 8 février 2005, le CNT fait part de son souhait qu’un texte intervienne pour prévoir l’exigence d’un contrat écrit en transport occasionnel et insiste pour que les contrôles soient plus efficaces.

ELEMENTS D’INFORMATION PREALABLES A L’ETABLISSEMENT D’UN CONTRAT EN TRANSPORT PUBLIC OCCASIONNEL ET COLLECTIF DE VOYAGEURS

PAR AUTOCARS

( Article 1 du Code de la Consommation)

Ce document, à annexer au contrat de transport,

- recommandation du Conseil National des Transports du 8 février 2005 - 

doit être utilisé dans le cadre de la réglementation en vigueur

A étudier très sérieusement    Voir site www.cnt.fr